Det er fiskefoder, de producerer på fabrikken BioMar i Brande i Midtjylland, men ikke kun fisk har brug for næring for at komme godt gennem dagen. Medarbejdere må også fodres - og ikke mindst i forandringstider, har virksomheden erfaret. I april i år deltog BioMars medarbejdere begejstret i et succesfuldt kursus for at få et bedre arbejdsmiljø. Hjemme igen ventede dog det seje slid med at få de nye vaner ind i dagligdagens puls, og det har været sværere end forventet.

- For de medarbejdere, der ikke sidder med i et af de nye udvalg, er hverdagen nok ikke meget anderledes. Mange medarbejdere har ikke rigtig været involverede, og jeg kan mærke, at min egen motivation er faldet, fordi så mange - bevidst eller ubevidst - trækker i den anden retning, siger Marianne Østergaard, der er salgskoordinator i BioMar.

- Et af de nye tiltag er, at vi løbende spørger ind til hinandens oplevelse af arbejdsmiljøet gennem et spørgeskema. Sidst, vi delte skemaerne ud, var der kun 75 procent af medarbejderne, der svarede på skemaet. Det overrasker mig, at der ikke er større interesse, siger Junker Korsgård, der er procesoperatør.

Ikke problemknusere

Han er desuden produktionens repræsentant i Det Positive Opfølgningshold, som var en af nyskabelserne oven på kursusdagen. Holdet er sat sammen af medarbejdere fra virksomhedens vidt forskellige afdelinger, og deres opgave er at foretage målinger på medarbejdernes tilfredshed med arbejdsmiljøet og holde forandringsdampen oppe.

Og når den gennemsnitlige BioMar-medarbejder alligevel ikke i fuldt omfang har kastet sig ud i at muntre sine kolleger op, holde spontane 10-minutters-møder, løse konflikter nu og her og fortælle sidemanden om sit energiniveau samt alle de andre ting, de lærte på kurset, så har det flere gode grunde, mener de på BioMar. Erfaringen fra begyndervanskelighederne skal nu hjælpe processen tilbage på sporet.

- Vi fandt ud af, at vi ikke havde fået afklaret godt nok, hvad Det Positive Opfølgningshold havde mandat til. Nogle troede, at de var rent administrative og kun skulle indsamle spørgeskemaerne hos deres kolleger, mens andre troede, at de fik hele ansvaret for at få virksomheden til at fungere bedre. At de skulle løse kollegers problemer og »slå ned« på de kolleger, der ikke bidrog positivt til forandringerne. Men Det Positive Opfølgningshold er jo ingen af delene. Deres opgave er at sørge for at fastholde fokus på processen ude i afdelingerne. De må også gerne komme med løsningsforslag, men ikke sådan, at de har ansvaret for at løse problemerne, siger direktør i BioMar, Lars Rahbæk.

Svært i højsæson

Et andet problem er ejerfornemmelsen for projektet, som ikke alle medarbejdere føler. Fyringsrunden med seks afskedigelser i sensommeren fik også forandringsenergien til at dale lidt. Og salgskoordinator Marianne Østergaard mener, at der gik for lang tid fra kurset sluttede, og indtil der skete handling på arbejdspladsen.

- Det Positive Opfølgningshold er en rigtig god måde, men det skulle være kommet i gang noget før. Det første skridt i en forandringsproces skal helst tages inden for den første uge, efter beslutningen er taget. Ellers går det lidt i glemmebogen, siger hun.

Endelig er perioden fra juli og til sidst i september traditionelt BioMars højsæson, og der kan en drøm om bedre atmosfære på gangene hurtigt drukne i ordrer og arbejde. Både direktør Lars Rahbæk og lagerarbejder John Mathiasen slår dog fast, at arbejdspres ikke burde kunne komme i vejen for et godt arbejdsmiljø.

- Gassen er gået lidt af ballonen. Men nu prøver vi at samle den op igen, for det er for stort et arbejde til at give op, siger John Mathiasen, der også er tillidsmand.