Det er sjældent nok at åbne hoveddøren og lade forårsluften sive ind, når en virksomhed skal rejse sig efter at være blevet beskåret i medarbejderstaben eller lagt sammen med en anden virksomhed.

Selve fyringen, fusionen eller sammenlægningen kan måske føles som det, der er den store udfordring, men så snart de praktiske justeringer har fundet sted, venter en anden stor opgave i at få en god ånd, tilhørsforhold og arbejdsglæde tilbage i virksomheden.

En opgave, som mange virksomheder for tiden får professionel hjælp til.

- Der er ingen tvivl om, at flere og flere firmaer søger professionel hjælp til den del. Uanset hvad lider tilliden til virksomheden et knæk blandt sine medarbejdere, når den har været igennem en fyringsrunde eller en fusion. Angst, vrede og tristhed er typiske reaktioner, og det er vigtigt, at man gør plads til, at der skal snakkes mere i en periode. Lederens dør skal bogstaveligt talt være åben, og så må man inddrage medarbejderne i de fremtidige opgaver, så de genvinder tilliden, siger Niels Henriksen, der er ledelses- og karriererådgiver i Ledernes Hovedorganisation.

Læs også om viorksomheden Biomars erfaringer Jens Dalgaard, som ejer konsulentvirksomheden Tack International mærker også til, at efterbehandlingstiden kræver hjælp:

- Vi oplever bestemt en stigning i behovet for rådgivning ved fyringsprocesser. Jeg tror, det hænger sammen med, at i tidligere fyringsrunder gjaldt det medarbejdere, der ikke havde gjort deres arbejde godt nok, eller som var nogle idioter. Nu fyrer man dem, som er ens dygtige kolleger og gode venner, siger Jens Dalgaard.

Legalt at være lettet

Virksomhedspræst Lene Wadskær Munch sammenligner fyringen med at opleve et dødsfald:

- Mister man sine gode kolleger, skal man igennem nogle af de samme ting, som hvis kolllegaen var død. Det er et kolossalt tab, hvor man skal have sig selv med. Det er dér, jeg som præst kan gå ind og hjælpe. Jeg ved noget om de store overgange i livet, som at gå fra barn til voksen, at blive gift, og at opleve et dødsfald, og at gennemleve en omvæltning på arbejdspladsen er jo også en stor overgang i livet, siger hun.

Hos Falck er chefpsykolog Lise Skinhøj ansat til at tage snakken med både fyrede og ikke-fyrede på selve den sorte dag.

- Man kommer ikke i krise ved at blive fyret, men også ved at have truslen hængende over hovedet, så det er ekstremt vigtigt, at virksomheden også har fokus på dem, der er tilbage. Jeg hjælper også tit med at give plads til lettelsen. At det er legalt at sige 'Pyha, det var ikke mig', siger Lise Skinhøj.

Den store fokus de fyrede frem for de ikke-fyrede kender Jan Hyttel også til. Han er direktør i Human House A/S, der også hjælper virksomheder gennem de svære processer:

- Virksomheden har stadigvæk 95 procent af sine ansatte tilbage, men fokus ligger på de opsagte, og så opstår Estonia-syndromet med, at de overlevende føler en stor skyldfølelse. Det lyder måske som en lidt voldsom sammenligning, men der opstår altså let det vakuum i organisationen efter en fyringsrunde, siger Jan Hyttel.

Sig det, som det er

Når det kommer til fusioner, mener han, at virksomheden skal sørge for at være meget velforberedt:

- Man skal lave en kulturanalyse af de to virksomheder, og de billeder skal man allerede vise medarbejderne inden fusionen. Altså i fredstid. Samtidig skal man være opmærksom på, at to kulturer, hvor den ene er "Ordnung muss sein" , og den anden er rodet og kreativ, altså ikke smelter problemfrit sammen, og at det med at »tage det bedste fra begge virksomheder« er uholdbart. Den ene kultur er smartere, sådan er det bare, og det går ikke, at nogle medarbejdere bruger røde bilag og andre bruger blå, siger han.

Og så skal virksomheden lade være med at forsøge at sælge fusionen som noget fantastisk:

- Hvis fusionen er noget skidt for medarbejderen, skal man ikke lægge det ud som en perfekt ny mulighed, men sige det, som det er: At medarbejderen nu skal køre 40 kilometer længere på arbejde, men at man gerne vil have ham med over i det nye, hvis han vil, siger Jan Hyttel.