For år tilbage var det ikke særlig kompliceret at ansætte folk. Typisk opstillede den pågældende virksomhed en jobannonce. En række kandidater søgte stillingen og kom til en samtale, hvorefter vedkommende blev ansat eller skrottet.

I dag er det noget mere kompliceret og anderledes for at finde frem til den helt rette medarbejder.

Virksomhederne begynder i højere grad at benytte sig af konsulenter i forbindelse med rekruttering. De har til opgave at hjælpe virksomheden med den udfordring at udvælge den rette kandidat til stillingen, og typisk er de med fra jobannoncens indhold til den afgørende samtale.

Hvis der er 50 ansøgere til en stilling er det en stor opgave for virksomhederne at komme frem til den rette til jobbet. Derfor benytter de sig af kompetencer, som de ikke selv er i besiddelse af.

”Virksomhederne kan have brug for hjælp til at finde frem til det personlige hos de kandidater, som søger stillingen. Jeg bruger en personlighedsprofil til at arbejde mig frem til de stærke sider hos kandidaten i forhold til selve jobbet. Derefter drøfter jeg profilens resultat med virksomheden. Det er en genvej til at få noget at vide om de personlige egenskaber hos kandidaten,” siger Mette Høy Gregersen, der er cand. psych. og laver lederudvikling for små og mindre store virksomheder.

En stor del af virksomhederne i Dansk Industri benytter sig af et samarbejde med konsulenter i forbindelse med rekruttering.

Her er man enig om, at det er et vigtigt redskab på vejen til at udvælge den rette medarbejder.

Mogens Krogsgaard, der er chefkonsulent inden for virksomhedsudvikling hos Dansk Industri, mener, at konsulentfirmaer er gode til at hjælpe med at screene de rette folk, men de er ikke altid et must i forbindelse med rekruttering.

”Når vores virksomheder benytter sig af et konsulentfirma, handler det om, om der er god økonomi i det. Det er der, hvis konsulenten kan hjælpe til med at ansætte den rigtige person til gavn for virksomheden, og det er derfor vi engagerer os i konsulentfirmaerne. Men det skal gøres professionelt.”

En win-win situation

Det kan være vanskeligt at vide for den enkelte virksomhed, hvordan man bedst rekruttere en medarbejder.

”Jeg skal gerne hjælpe med at give virksomheden en ide om, hvem der kan være klog at vælge til jobbet. Hvis man vælger forkert, kan det resultere i, at den nye ansat får en psykisk nedtur. Derfor er det vigtigt, at virksomhederne benytter en konsulent eller såkaldt sparringspartner,” slår Mette Høy Gregersen fast.

Fra kandidaternes side er det vigtigt, at de stiller nogle krav til personprofilen, så rekrutteringen foregår på en professionel måde. Det duer ikke, hvis den er taget ud fra et ugeblad. Derudover skal de sørge for, at de får en tilbagemelding og er i dialog med virksomheden under rekrutteringen ifølge Mette Høy Gregersen.

”Når rekrutteringen er overstået og kandidaten er blevet ansat, besøger jeg virksomheden tre måneder efter ansættelsen for at se, hvordan det går, og for at se om den nye får tilstrækkelig talentpleje ved at blive holdt under opsyn.”

Både fra virksomhedernes og konsulentfirmaernes side er der enighed om, at rekrutteringsprocessen er en ”win-win situation både for kandidaterne og virksomhederne.”

Man begrunder det med, at et afslag kan benyttes konstruktivt, hvis kandidaten får begrundet sit afslag.