Intentionen er i top. Samtalen kører, og medarbejderen og chefen er helt enige om, hvilket trin kompetenceudviklingen skal sigte mod, og hvad der skal arbejdes på for at nå nye mål.

Mål, ideer, tanker og intentioner bliver flittigt noteret på blokken med blækblå streger. Og da begge parter forlader medarbejdersamtalebordet er det med et trygt håndtryk - vi er på rette vej. Men så melder dagligdagen sig.

Det samme gør nye og akutte opgaver, og opfølgningen på mødet går i glemmebogen. Selv om danske virksomheder i høj grad har sat udviklingen af medarbejderne højt på dagsordenen, så tumler mange fortsat med udfordringer i forhold til at få arbejdet sat i system, så der bliver sat gang i og fulgt op på initiativerne. Sådan lyder det fra formanden for Personalecheferne i Danmark (PID), Kim Staack Nielsen.

»50 procent af problemerne ligger simpelthen i at få fulgt op på de ting, man eksempelvis aftaler til en medarbejdersamtale, at der skal arbejdes hen imod over det næste halve år. Med dagligdagsopgaverne går det lettere, men når det handler om, hvilke områder den enkelte skal forbedre sin viden inden for og hvordan over længere sigt, så halter det ofte, siger Kim Staack Nielsen.

Effektivt værktøj

Han peger på de udviklingsorienterede HR-systemer som et effektivt værktøj til at optimere arbejdet. Det giver et godt overblik at registrere i et it-system, hvilke kompetencer de enkelte medarbejdere har tilegnet sig, og hvilke aftaler der bliver indgået om eksempelvis uddannelse og udvikling.

»Dermed får chefen overblik over, hvor det er tid til at sætte ind, ligesom det kan være en god hjælp til at sætte det rette hold af medarbejdere til et konkret projekt, fordi kompetencerne er dokumenteret i systemet. Samtidig bliver medarbejdernes kompetencer generelt mere synlige i virksomheden, og de kan selv være med til at præge dem løbende,« forklarer han og tilføjer, at det er blevet vigtigere at kunne dokumentere både faktuelle og menneskelige værdier i takt med, at HR spiller en langt vigtigere del af forretningen end tidligere.

Kim Staack Nielsen peger på, at det ikke kun gælder de store virksomheder – de mellemstore virksomheder begynder også at interessere sig for at investere i HR-systemer til udvikling af medarbejdere, fordi de befinder sig i samme konkurrence om de bedste medarbejdere som de store virksomheder. Kan man ved at sætte udviklingen af medarbejderne i system fastholde dem og skabe større tilfredshed og trivsel end hos konkurrenter, så er investeringen i et HR-system betalt tilbage mange gange, lyder vurderingen.

Dyrt at skifte ud

Også professor i ledelse og strategi Flemming Poulfelt fra Institut for Ledelse, Politik og Filosofi på Handelshøjskolen i København, peger på, at transaktionsomkostningerne ved at miste medarbejdere for at skulle hyre nye er så høj i dag, at flere virksomheder ønsker at investere i processer, der kan minimere dem.

»Der er i mange år blevet satset på systemer til at håndtere almen administration og løn til medarbejdere. Men det er jo bare penge – det handler også om at sikre, at den løn, man udbetaler, går til de rette folk. Og det gælder også mindre virksomheder, som ikke helt har samme tradition for at satse på HR som de større, « siger Flemming Poulfelt.

Han frygter ikke, at det skræmmer medarbejderne med registrering i it-systemer, hvis virksomhederne blot formår at gøre det på den rigtige måde.